+99455

+994

İşçilər nəfərlə/ədədlə ölçülməz, dəyərlə ölçülər. Müştərilər kimi..

İşçilər (insan resursları) şirkətin ən dəyərli resurslarındandır. Bu cümləni çox eşidirik. Sözdə hamı belə deyir, amma çox az şirkət işçilərin dəyərini ölçməyə cəhd edir.

İşçilərin şirkətin həyatında və müqəddəratındakı rolu danılmazdır. Bəs necə ölçə bilərik işçilərin effektivliyini? Nəzərə almalıyıq ki, işçilərlə bağlı xərclər əksər şirkətlərdə ən böyük xərc maddələrindən biridir. İşçilərə elə hərfi mənada xərc kimi yanaşmamalıyıq, dəyər kimi yanaşmalıyıq. İşçi cəlb olunmur ki, şirkətə xərc gətirsin, işçi cəlb olunur ki, şirkətə dəyər qatsın. Bəs nə qədər dəyər qatır? İşçinin uzunmüddətli dövrdə şirkətə töhvəsi nədən ibarətdir?

Bu sualların cavabını tapmaq üçün mənim ən xoşladığım yanaşma ELV (Employee Lifetime Value) yanaşmasıdır. ELV işçinin şirkətə bütün zamanlarda qatdığı/qatacağı xalis dəyərdir. Yəni işçinin şirkətə gətirdiyi fayda ilə işçinin şirkətə gətirdiyi xərcin arasındakı fərq ən doğru ölçü vahididir.

ELV kökünü CLV-dən götürür bir metrik kimi. CLV – müştərilərin şirkətə qatdığı/qatacağı ümumi dəyəri ölçdüyü kimi, ELV də daxili müştərilərin (işçilərin) şirkətə qatdığı dəyəri ölçür.

İşçi şirkətə necə dəyər qatır?

– Daha çox satış etməklə

– Daha çox və dəyərli müştərilər qazanmaqla

– Müştəri məmnuniyyətini artırmaqla

– Məhsulları daha rəqabətli etməklə

– Məhsulun maya dəyərini aşağı salmaqla

– Keyfiyyəti artırmaqla

– İşlərin, proseslərin sürətini artırmaqla

– Elastikliyi artırmaqla

– Rentabelliyi (marjani) artırmaqla

– Daha aşağı qiymətə satınalma etməklə

– Daha yaxşı məshul portfeli formalaşdırmaqla

– Şirkəti daha çox müştəriyə tanıtmaqla

– Şirkətin imicini artırmaqla

– Şirkəti daha yaxşı iş yeri etməklə

– Xərcləri aşağı salmaqla

– Yeni satış kanalları tapmaqla

– Effektiv kampaniyalar etməklə və s.

Bu siyahını çox uzatmaq olar. Məqsəd o deyil. Əsas odur dark edək ki, işçi iş yerində olmağa görə lazım deyil bizə. İşçi şirkətə dəyər qatmaq üçün lazımdır. Nə qədər çox dəyər qatan işçilərimiz olarsa, bizim gücümüz artar. Daha dəyərli olar işçi portfelimiz.

Mən həmişə düşünürəm ki, bizim müştəri portfelimiz olduğu kimi, işçi portfelimiz də mövcuddur. İşçilərin baza bilikləri, bacarıqları, təcrübəsi, motivasiyası, performansı – bütün bunlar bizim işçi portfelimizin dəyərini formalaşdırır. İşçi portfelimizin dəyəri də məhz ELV yanaşması ilə ölçülür. Nəyə görə “yanaşma” sözünü bu kontekstdə çox işlədirəm? Çünki burda dəqiq ölçüdən çox yanaşmadır əsas məsələ. Ola bilər ki, sən bunu “zərgər dəqiqliyi” ilə ölçə bilməyəcəksən. Amma bu yanaşmanın tətbiqi zamanı aruzolunan nəticələr əldə edəcəksən.

Bu yanaşma ilə işçi portfelinin dəyəri zamanla artacaq.

Bu yanaşma ilə işçilərin şirkətə dəyər qatmasını düşünəcəksən. Hər bir işçinin effektivliyi mövzu olacaq.

Bu yanaşma ilə yeni işçi işə almaq istəyəndə 5 dəfə düşünəcəksən.

Bu yanaşma ilə biz işçiləri ədədlə ölçməyəcəyik, dəyərlə ölçəcəyik(təxmini də olsa). Məsələn, 50 işçisi olan şirkətin işçi portfelinin dəyəri 40 milyon ola bilər. İşçilərdən birinin dəyəri 6 milyon olacaq, birinin dəyəri 300,000 olacaq, birinin 5,000 və s. Bu yanaşma ilə biz işdən çıxan işçiyə də “1 nəfər çıxdı” deməyəcəyik. Bəzən 1 milyon kimi, bəzən 5 milyon kimi baxacağıq. Çünki həmin işçi şirkətdən ayrılmaqla şirkətə qazandıra biləcəyi dəyəri itiririk.

Bu yanaşma ilə davamlı təhlil edəcəksən ki, hansı işçilərlə davam edim, hansılarla yox.

Bu yanaşma ilə biz biləcəyik ki, işçi ən çox neçə aydan sonra şirkətə həqiqi dəyər qatmağa başlayır? O müddəti qısaltmaq üçün addımlar atacağıq.

Bu yanaşma ilə…

Ümumiyyətlə, HR menecerin əlindən kalkulyator düşməməlidir. Nece ki marketinq menecerin.. Necə ki maliyyə menecerinin, Necə ki şirkətin ümumi rəhbərinin..

Ölçməyəndə nəzarətdə saxlaya bilmirik, yaxşılaşdıra bilmirik.. Bu, insan resurslarına da aiddir. Vacib olan hər bir şeyin qədrini bilməliyik- bunun üçün də ölçməliyik.

Ölçəndə biz daha “ayıq başla” qərar verə biləcəyik ki, işçilərin inkişafına nə qədər pul ayıra bilərik? İşçilərin əmək haqqı fondunu nə qədər artıra bilərik? İşçilərin iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasına nə qədər pul ayıra bilərik və s. Bu səbəb-nəticə əlaqələrini biləndə bizə daha rahat olur işçilərə yönəlik büdcəyə qərar vermək. İşçiyə yönəlik pul xərcləyəndə biz bilsək ki bu addım işçinin şirkətə töhvəsinə/qatqısına qədər təsir edər, bizim işimiz xeyli asanlaşar.

İşçinin şirkətə neçəyə başa gəldiyini hesablamaq nisbətən asandir, nəinki onun şirkətə qatdığı dəyəri hesablamaq.. Burda ən vacib məsələlərdən biri “dəyər” anlayışının dəqiq təsbit olunmasıdır. İşçinin şirkətə qatdığı dəyər nə şəkildə olur? Mənfəət şəklindəmi? – Xeyr. Burda geniş mənada dəyərdən danışırıq. Mənfəət də var onun içəndə. Əlavə olaraq başa düşməliyik ki, işçinin:

-Şirkətin marka dəyərinin arımına qatqısı nə qədər olub?

-Şirkətin işəgötürən dəyərinin artımına qatqısı nə qədər olub?

-Müştəri portfelinin (CLV) artımına qatqısı nə qədər olub? və s.

Hesablamaq çətindirmi? Bəli çətindir. Ona görə də yenə də vurğulamaq istəyirəm ki, əsas məsələ ELV yanaşmasının mahiyyətini başa düşmək və işçinin şirkətə qatqısını hesablamağa cəhd etməkdir. Əsas məsələ insan resurslarının şirkətə qatqısını başa düşmək, müqayisələr apara bilmək, işçilərin effektivliyini arzuolunan səviyyəyə qaldırmaqdır.

ELV bizə deyir ki, hansı şöbənin şirkətə qatqısı nə qədərdir. Məsələn, yeni satış əməkdaşı cəlb etmək ağlabatandırmı? Hansı roldakı işçilərin təliminə pul xərcləmək daha effektivdir? İşçilərlə bağlı hansı xərclərə, hansı addımlara diqqəti artırmaq daha doğrudur?

ELV işçilərlə bağlı məsələlərdə uzunmüddətli yanaşmanı təşviq edir. Yalnız qısamüddətli faydanı deyil, uzun müddətdə işçilərin şirkətə qatqısını nəzərə almış oluruq. Bu baxımdan da ELV yanaşması şirkətin sahibkarlarının mənafeyinə cavab verir (verməlidir).

ELV yanaşması bizə imkan verir ki, daha sağlam HR strategiyasını ortaya çıxara bilək. Yəni biz uzunmüddətli dövrdə işçilərdən gözləntilərimizi müəyyən edərək işçilərlə bağlı yol xəritəmizi, atılmalı olan addımları (təlim və inkişaf planı, işəgötürmə planı, motivasiya planı, karyera inkişaf planı, işəgötürən brendinqi ilə bağlı işlər və s.) daha ağıllı şəkildə müəyyən edəcəyik.

ELV yanaşması bizə deyir ki, şirkətə gözlənilən qatqısı çox yüksək olan işçinin cəlbinə çox vaxt və pul sərf etmək olar. Əks halda bizim yanaşmamız fərqli olacaqdır təbii ki.

ELV yanaşması ilə biz daha yaxşı başa düşürük ki, işçi axınının çox olması şirkətlərə necə baha başa gəlir.

Bütün bunlar göstərir ki, işçinin potensialı (şirkətə töhvə vermə potensialı) həyati vacibdir şirkətlər üçün. İşçinin gələcək potensialı çox önəmlidir. İşçini qiymətləndirəndə onun keçmişinə (təcrübəsinə və s.) baxa bilərik, amma buna gələcək potensial güzgüsündən baxmaq lazımdır. İşçinin gələcəyi daha maraqlıdır bizə, nəinki keçmişi..

(c)Anar Bayramov (“İdarəetmə dəyər yaratmaq işidir” kitabından)

Kitabı sifariş etmək üçün: +994(55)4555645